Teil 6: Die Rechtlichen grundlagen
6. Welche rechtlichen Fallstricke hat der Betriebsrat zu beachten, wenn er seine Schulungen ordnungsgemäß beantragen will?
Wenn alle anderen aufgezeigten Wege noch nicht gefruchtet haben, bleibt auch immer wieder der Weg über die Formalien.
Denn die Freistellung eines Betriebsratsmitglieds ist von einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung des Gremiums über die Entsendung zu der Schulungsveranstaltung abhängig (BAG v. 27.5.2015, a.a.O.).
Die Teilnahme von Betriebsräten an Schulungsveranstaltungen ist nämlich nach § 37 Abs. 6 BetrVG nicht als Anspruch der einzelnen Betriebsräte, sondern als kollektiver Anspruch des Gremiums ausgestaltet. Und dies in dem Sinne, dass einem bestimmten Mitglied Kenntnisse vermittelt werden, die für die Arbeit des Betriebsrats insgesamt erforderlich sind.
Um dieser Vorschrift zu genügen, muss das Gremium also erst einmal über die Freistellung von Mitgliedern beschließen. So hat es auch das Bundesarbeitsgericht am 28.9.2016 bestätigt.
Das bedeutet, Sie als Arbeitgeber müssen nach der Gremiumssitzung den Beschluss des Gremiums inklusive Details der Schulung (Veranstalter, Ort, Dauer, Referent, Inhalte, Ablauf, Kosten) mit der Aufforderung um Anerkennung der bezahlten Freistellung und Kostenübernahme erhalten.
Und den dürfen Sie dann ausführlich prüfen und entscheiden.
Auch dabei gibt es dann wieder verschiedene Handlungsalternativen:
Der einfachste Fall ist natürlich der einer Anerkennung, wenn alle Unterlagen vorliegen und die Berechtigung gegeben ist.
Wie sieht es aber aus, wenn die Schulung aus Ihrer Sicht eben nicht erforderlich ist? In diesem Fall ist zunächst zu empfehlen, dem Betriebsratsgremium mitzuteilen, dass Sie als verständiger Arbeitgeber dem betreffenden Betriebsratsmitglied eine unbezahlte Freistellung gewähren (damit das Betriebsratsmitglied nicht ungerechtfertigt der Arbeit fernbleibt). Dies sollten Sie zwingend damit verbinden, dass Sie sich vorbehalten, bei einer schuldhaften Fehleinschätzung der Erforderlichkeit der Qualifizierungsmaßnahme eine Abmahnung zu erteilen und die Übernahme der Schulungskosten abzulehnen. Fährt das Betriebsratsmitglied dann zu der Schulung, bekommt es in diesem Fall für die Dauer der Abwesenheit erst einmal keine Vergütung und läuft außerdem Gefahr, die Kosten für die Schulungsmaßnahme aus eigener Tasche bezahlen zu müssen. In diesem Sinne hat auch schon das BAG 1993 entschieden (BAG, Urt. v. 10.11.1993 – 7 AZR 682/92, NZA 1994, S. 500).
Spannend wird es dann, wenn das betroffene Betriebsratsmitglied die Fortzahlung des Arbeitsentgelts einklagen und die entsprechende Abmahnung ebenfalls auf dem Klageweg aus seiner Personalakte entfernen lassen will. Denn hier handelt es sich dann um eine individualrechtliche Streitigkeit, die in einem Urteilsverfahren vor dem Arbeitsgericht zu klären wäre. Und dies muss dann tatsächlich das einzelne Betriebsratsmitglied selbst anschieben. Das Gremium hat hier keine Handlungsmöglichkeit.
Für die Frage, ob generell die Schulung die erforderlichen Kenntnisse vermittelt und ob bzw. inwieweit der Arbeitgeber die Kosten dafür tragen muss, muss dagegen durch den Betriebsrat (und zwar dieses Mal durch das Gremium) ein Beschlussverfahren angestrengt werden.
Ist ein Streit innerhalb des Betriebsratsgremiums ausgebrochen, ob und welches einzelne Betriebsratsmitglied an einer Schulungsmaßnahme teilnehmen soll, wird das ja in aller Regel innerhalb des Gremiums geklärt. Wenn dies ausnahmsweise nicht gelingt, würde ich Ihnen als Arbeitgeber empfehlen, hier einen Vermittlungsversuch zu starten. Anderenfalls würde nämlich auch hier eventuell ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren drohen, und sie dürfen dreimal raten, wer dafür wiederum die Kosten tragen darf.
Denn in einem Urteilsverfahren trägt der Arbeitnehmer selbst seine Kosten, auch wenn er gewinnt (§ 12a Abs. 1 ArbGG). Im Beschlussverfahren allerdings trägt der Arbeitgeber regelmäßig die Anwaltskosten des Betriebsrats, auch wenn er gewinnt.
Apropos Kosten. Was kostet es denn, wenn so ein Streit vor Gericht ausgefochten werden muss?
Der sogenannte Streitwert ist in einem solchen Fall relativ leicht zu ermitteln. Denn beispielsweise die Vergütungsansprüche des an der Schulung geplant teilnehmenden Betriebsratsmitglieds und die Kosten der Weiterbildungsmaßnahme sind ja klar zu ermitteln. Daher gilt:
Auch wenn man darin eine nicht-vermögensrechtliche Streitigkeit i. S. d. § 23 Abs. 3 Satz 2 RVG sieht (so LAG Rheinland-Pfalz, Beschl. v. 5.10.2011 – 1 Ta 182/11), entspricht der Wert des Rechtsstreits nicht dem in der Vorschrift genannten Hilfswert (zurzeit 5.000 Euro), sondern den Kosten der Schulung sowie der Vergütungsansprüche der betroffenen Betriebsratsmitglieder.
Insgesamt sollten Sie als Arbeitgeber diesen Weg möglichst vermeiden, besonders wenn Sie keine wirklich triftigen Gründe für eine Ablehnung zu Hand haben. Denn in der Regel ist dann eine Trotzreaktion des Gremiums zum Beispiel durch Nichtzustimmung bei anderen Sachverhalten, wie eventuellen Einstellungen oder anderen personellen Einzelmaßnahmen oder Mehrarbeitsanträgen zu erwarten. Und dann haben Sie gleich das nächste Einigungsstellenverfahren oder ein Zustimmungsersetzungsverfahren mit den entsprechenden Kosten.
Was können Sie also tun?
Machen Sie gegenüber dem Betriebsrat(sgremium) frühzeitig deutlich, dass Sie Anträge/ Gremiumsbeschlüsse zu Schulungsmaßnahmen sehr gründlich und gewissenhaft prüfen werden und sie daher vom Betriebsrat eine ausführliche und transparent begründete Vorlage erwarten. Dies lässt sich immer über die Angemessenheit der anfallenden Weiterbildungskosten auch und gerade im Vergleich mit anderen Beschäftigten im Unternehmen begründen.
Wenn dann dennoch unterschiedliche Auffassungen hinsichtlich der Erforderlichkeit bestehen bleiben, bitten Sie noch um ergänzende Argumentationshilfen und Unterlagen und wägen Sie ab, ob es sich tatsächlich lohnt, hier in eine Auseinandersetzung zu gehen.
Im Zweifel zeigen Sie sich großzügig, stellen dies aber klar in Zusammenhang mit der Erwartung, dass der Betriebsrat sich dann in anderen Fragen ebenfalls großzügig verhält.
Grundsätzlich kann es sich lohnen, sich zu Anfang bei den ersten Diskussionen zu dieser Thematik etwas sturer und genauer zu verhalten, um dann taktisch dem Betriebsrat entgegenzukommen. Geben Sie allerdings zu keinem Zeitpunkt die Forderung für den präzisen Nachweis der Schulungsinhalte und -dauer auf, damit Sie nicht ihre Handlungsmöglichkeiten nachhaltig untergraben.
Dies war jetzt eigentlich der letzte Teil der Miniserie...aber ich habe noch ein kleines Extra für Sie
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